Зоряні війни або фабрики зірок
Глобалізація бізнесу ставить керівництво компаній перед необхідністю залучення талановитих менеджерів “крупного калібру”.
З чого починати пошук? Чи варто запрошувати іменитих фахівців і чи забезпечить зоряний склад команди процвітання компанії?
Чеботкова Ольга – партнер THI Group of Companies, директор TopHunt International в Санкт-Петербурзі
Будь-яка, навіть найменша фірмочка таємно або відкрито мріє стати великою, досягаючою успіху компанією. Раніше першість на ринку традиційно завойовували ті, в чиїх руках знаходилися передові технології і ресурси, за володіння якими йшла жорстка боротьба. Сьогодні технології і інформація стають все більш доступними.
У цих умовах єдиним ресурсом, навколо якого розгортаються справжні битви, стають таланти.
Російська економіка розвивається стрімкими темпами, але обдаровані менеджери з’являються набагато рідше, ніж того вимагає бізнес. Виникаючи, вони так само швидко зникають. Точніше, їх “розхапують”, погоджуючись на будь-які умови співпраці.
На тлі масового зниження лояльності по відношенню до працедавця, організації, які здатні привернути і утримати кращих фахівців, отримують величезну конкурентну перевагу. Саме такі компанії перетворюються з часом на холдинги і корпорації, залишаючи суперників далеко позаду: корпоративну культуру і людей, що працюють на підприємстві, “скопіювати” неможливо.
Кандидати диктують умови
В даний час ринок праці формують не працедавці, а кандидати. Талановиті фахівці, знаючи собі ціну, ретельно фільтрують кожну пропозицію, що поступає. Розбірливі і “вередливі”, вони нав’язують компаніям свої умови.
Одним з результатів подібних “капризів” стали відмови, що почастішали, від пропозицій працедавців. Згідно даним дослідження Top Hunt International, в першому півріччі 2006 р. відмови кандидатів склали більше 50% в Москві і близько 30% в Санкт-Петербурзі. У 70% випадків причиною тому ставали контрпропозиції з боку працедавця, що діяв.
Дізнавшись про те, що талановитий співробітник збирається йти, керівництво компанії прагне утримати його, просуваючи по службі і/або підвищуючи заробітну плату. При цьому практика показує, що, навіть якщо працівник погоджується залишитися, в найближчі рік-півтора він все одно піде.
Іншою поширеною причиною відмови є ухвалення альтернативної пропозиції від компанії, що проявила велику конкурентоспроможність в боротьбі за таланти.
Виросли зарплатові очікування кандидатів. У Москві цей показник коливається в межах від 50 до 100%, в Санкт-Петербурзі – від 30 до 40%. Це притому, що середній рівень зарплати в компаніях за рік виріс на 20-30% в Москві і на 10-15% в північній столиці. Експерти все частіше говорять про деякий “перегрів” ринку праці топ-менеджерів.