Вартісне мислення розрахувати можна все
Все частіше на конференціях і семінарах, присвячених питанням управління персоналом, можна почути слово ROI (return of investment).
Ще не так давно учасники ринку були апріорі упевнені в тому, що HR-департамент повинен бути витратною структурою: люди – це капітал, і, щоб цей капітал примножити, в нього треба вкладати. Проте останнім часом цю думку часто заперечують.
Керівники “людських” напрямів шукають способи перетворити HR-департамент з сервісної (обслуговуючою і витратною) в інвестиційну (коли гроші вважають, а за їх поверненням стежать), а деколи навіть “добувну” структуру.
“Человеко-рублі”
Стратегічною метою HR-служби є збільшення вартості компанії за рахунок підвищення результативності управління найціннішим ресурсом організації, її капіталом – людьми. Акціонери і топ-менеджмент потребують оцінки ефективності систем управління персоналом і адресують свої питання керівникам HR-департаментів, що усвідомили за останній час всю важливість подібної взаємодії.
Проте, для того, щоб переконати колег і начальство в тому, що служба персоналу не тільки сервісний підрозділ, але і бізнес-партер компанії, який вносить внесок до її розвитку, необхідно подивитися на всі HR-заходи з позиції вартісного мислення і почати розмовляти з керівництвом на мові комерційної вигоди, тобто цифр.
Жодна кадрова програма не може бути “річчю в собі”: все має вартість і повинно у результаті приносити прибуток, будь то підбір персоналу, функціонування учбового центру або проведення корпоративного заходу.
HR-департамент надає не пряме, а лише опосередкований вплив на роботу інших відділів, тому ефективність його діяльності не завжди очевидна. В той же час важливий розуміти, що всі підрозділи компанії є клієнтами служби персоналу, а сама вона займається “виробництвом” і “продажем” послуг в області управління співробітниками.
Природно, такі внутрішньокорпоративні операції не переводяться в натуральні грошові одиниці, але, проте, завданням директора по персоналу є планування діяльності відділу, визначення ключових проектів, складання бюджету інвестицій в людський капітал, оцінка рівня їх повернення, вимірювання ефективності всієї HR-діяльності і окремих проектів, зіставлення їх з ринковими показниками.
Все це в сукупності якраз і означає “продавати послуги”, тобто знати потреби внутрішнього замовника, вартість послуг, що надаються, і їх значущість для клієнта.
Проблеми і шляхи їх рішення
Оцінюючи показники ефективності HR-політики, директор по персоналу може зіткнутися з наступними труднощами.